年满六十岁被单位辞退时，需留意以下法律风险：1、劳动关系认定风险：若员工已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇，单位可能主张双方为劳务关系而非劳动关系，进而拒绝支付辞退补偿。例如，某62岁员工因单位未缴纳社保而无法享受养老保险待遇，被辞退时单位以劳务关系为由拒付补偿，此即存在劳动关系认定风险。2、诉讼时效风险：若双方确为劳动关系且单位违法辞退，员工应在知道或应当知道权益受损之日起一年内申请劳动仲裁，逾期可能因时效问题丧失胜诉权，如某员工被辞退后未及时仲裁，后续维权可能不受支持。
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遭遇六十岁被辞退的情况，要避免以下错误行为，以防权益受损：1、未核实养老保险待遇：部分员工被辞退后未及时确认是否享受养老保险待遇，便直接认定无补偿或盲目索要补偿，易导致维权方向偏差。2、不重视证据留存：有些员工忽略收集保存劳动合同、工资条、辞退通知等与工作及辞退相关的证据，发生纠纷时因举证不足难以维权。3、协商时轻易妥协：与单位协商补偿时，若员工急于解决问题或缺乏法律认知，可能接受不合理方案，导致自身权益受损。若已出现上述情况，建议及时联系我，我将为您提供解答和帮助。
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六十岁被单位辞退的处理结果，可能受以下特殊或例外情形影响：1、返聘人员且未享受养老保险待遇：员工退休后被原单位返聘或入职新单位并签订劳务合同，被辞退时通常按合同约定处理，不适用《劳动合同法》的经济补偿规定，补偿主要依据合同条款。2、员工存在法定过错：即使员工年满六十岁且未享受养老保险待遇，若单位能证明其存在严重违反规章制度、严重失职造成重大损害等法定过错情形，依据《劳动合同法》第三十九条辞退时无需支付经济补偿。3、特殊工种提前退休人员：员工因从事特殊工种已提前办理退休手续并享受养老保险待遇，之后再入职其他单位，双方形成劳务关系，被辞退时一般无经济补偿。
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六十岁被单位辞退是否有补偿，需结合员工是否享受养老保险待遇等具体情况判断：若员工已依法开始享受基本养老保险待遇，被辞退通常无经济补偿；若员工年满六十岁但未享受养老保险待遇，单位无故辞退则可能需支付经济补偿或赔偿金。

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