暑假工入职前和合同上工资规定不同时，工资计算需优先以合同约定为准，但不得低于当地最低工资标准。以下是不同情况的详细说明：1.若存在书面劳动合同，且合同中明确约定了工资标准，则应当按照合同约定的工资标准计算。因为书面劳动合同是双方意思表示一致的体现，具有法律约束力。2.若存在入职前双方有明确的口头约定工资，但合同约定与口头约定不一致，且能提供有效证据证明口头约定存在的（如聊天记录、录音等），则需要看哪个约定对暑假工更有利，同时仍需确保不低于当地最低工资标准。3.若合同中未明确约定工资标准，或约定不清晰，则应按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬，且同样不得低于当地最低工资标准。暑假工入职前和合同上工资规定不同时，工资计算需优先以合同约定为准，但不得低于当地最低工资标准。以下是不同情况的详细说明：1.若存在书面劳动合同，且合同中明确约定了工资标准，则应当按照合同约定的工资标准计算。因为书面劳动合同是双方意思表示一致的体现，具有法律约束力。2.若存在入职前双方有明确的口头约定工资，但合同约定与口头约定不一致，且能提供有效证据证明口头约定存在的（如聊天记录、录音等），则需要看哪个约定对暑假工更有利，同时仍需确保不低于当地最低工资标准。3.若合同中未明确约定工资标准，或约定不清晰，则应按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬，且同样不得低于当地最低工资标准。
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在处理暑假工入职前和合同上工资规定不同的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，这些情形会对工资计算和维权产生影响。1.暑假工未满16周岁：如果暑假工未满16周岁，属于童工，用人单位使用童工是违法行为。此时，双方签订的劳动合同无效，工资计算不能依据该合同。用人单位不仅需要支付合理的劳动报酬，还将面临劳动行政部门的处罚，暑假工维权时可向劳动行政部门举报用人单位使用童工的行为。2.用人单位有书面承诺高于最低工资标准：如果用人单位在入职前或合同签订后，以书面形式（如承诺书、补充协议等）承诺支付高于合同约定且不低于当地最低工资标准的工资，则应当按照书面承诺支付工资。这种情况下，书面承诺构成了新的约定，优先于原合同中的工资条款。3.双方协商一致变更工资标准：若暑假工与用人单位在工作过程中，经双方协商一致，对工资标准进行了变更，并形成了书面或口头的有效约定（有证据证明），则应按照变更后的工资标准计算工资。但变更后的工资标准仍不得低于当地最低工资标准。
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对于暑假工入职前和合同上工资规定不同的问题，我们可以依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来明确工资计算标准。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”在暑假工的情况中，劳动合同是确定工资标准的重要依据，合同上的工资规定是双方协商一致的结果，所以一般应按合同约定计算工资。但同时，无论合同如何约定，暑假工获得的工资都不能低于当地的最低工资标准，这是国家法律的强制性规定，用人单位必须遵守。因此，当入职前和合同上工资规定不同时，首先以合同约定为准，若合同约定低于当地最低工资标准，则应按照当地最低工资标准计算工资。
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暑假工遇到入职前和合同上工资规定不同的情况时，可能会面临一些法律风险，下面通过实例进行说明。1.工资差额损失风险：如果合同约定的工资低于入职前的口头约定，且暑假工没有及时维权，可能会导致实际获得的工资与预期不符，造成工资差额损失。例如，小明入职前与用人单位口头约定暑假工工资为每月3000元，但合同上却写着每月2000元，小明未提出异议并开始工作，工作一个月后用人单位按2000元支付工资，小明就损失了1000元的工资差额。2.维权证据不足风险：若暑假工无法提供有效证据证明入职前的工资约定，在与用人单位发生工资争议时，可能无法获得法律支持。比如，小李入职前用人单位口头承诺工资为每小时20元，合同上却写每小时15元，小李没有保存任何关于口头约定的证据，当他主张按20元小时计算工资时，因无法举证而难以维权。

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