酒店招收17岁未成年工的处理结果可能受以下特殊情况影响：
1. 17岁未成年工以自己劳动收入为主要生活来源：若该员工已独立承担全部生活费用（如在外租房、自行支付学费），视为完全民事行为能力人，但仍需遵守未成年工特殊劳动保护规定，酒店不得因此免除健康检查、禁忌岗位限制等义务。
2. 酒店未依法办理用工登记：部分酒店为规避监管，未为17岁未成年工办理入职登记及社保缴纳，一旦发生工伤事故，酒店需承担全部赔偿责任（无法通过社保分担），且会因未登记用工被劳动部门追加处罚。
3. 未成年人处于义务教育阶段：若17岁员工仍在初中就读，酒店招收其全职工作可能违反《未成年人保护法》第十六条“保障未成年人受教育权”的规定，需配合教育部门责令其返校就学。
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酒店招收17岁未成年上班的合法性需依据《劳动法》《未成年人保护法》等规定分析，以下结合具体法条说明：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十八条，未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者，国家对其实行特殊劳动保护；第六十四条明确禁止安排未成年工从事矿山井下、有毒有害等禁忌劳动。17岁未成年人属于法定未成年工范畴，酒店作为用人单位，若仅招收其从事客房服务、前台接待等非禁忌岗位，并遵守工作时间、健康检查等特殊保护规定，则符合《劳动法》要求；若违反禁忌岗位规定，则直接违反第六十四条，需承担法律责任。
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酒店招收17岁未成年工时易出现错误操作，以下列举常见情形及风险：
1. 忽视健康检查义务：部分酒店认为17岁员工身体成熟，未按规定组织健康检查，此行为违反《劳动法》第六十五条，可能被劳动监察部门责令整改并罚款。
2. 安排禁忌岗位：如让17岁员工从事酒店后厨的高温油炸（属第四级体力劳动强度）或维修部的高空作业，违反《劳动法》第六十四条，需承担行政处罚责任。
3. 未明确告知特殊保护内容：未向17岁未成年工说明其享有的缩短工作时间、拒绝禁忌劳动等权利，导致员工权益受损，可能引发劳动仲裁。
若酒店已出现上述错误操作，建议及时向律师咨询整改方案，避免法律风险扩大。
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酒店能否招收17岁未成年上班需结合法律规定判断，并非绝对禁止或允许。以下分不同情况详细说明：
1. 若17岁未成年人已完成义务教育且用人单位遵守特殊保护规定，酒店可以招收其从事非禁忌岗位工作。
2. 若酒店安排17岁未成年工从事矿山井下、有毒有害等禁忌劳动，或未定期进行健康检查，则属于违法用工。
3. 若17岁未成年人仍处于义务教育阶段，酒店招收其全职工作可能侵犯其受教育权，需优先保障学业。

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