公司将固定工资改为计件工资是否违法，可依据《劳动合同法》分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，变更应采用书面形式，双方各执一份。”工资形式属于核心条款，公司单方面强制变更（未协商一致）即违法，变更对员工无法律效力。双方协商一致并签订书面协议，变更才合法有效。因此，公司单方面变更违法，员工有权拒绝。
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公司固定工资改计件工资是否违法，需结合合同约定和变更程序判断。若合同明确约定固定工资且无变更权，公司单方面变更违法；若约定可调整或双方协商一致，则可能合法。1.合同明确固定工资且无变更权，公司未经同意改为计件，违反《劳动合同法》第三十五条；2.双方协商一致并签订书面协议，且计件工资不低于最低工资，合法；3.合同约定“可根据生产调整”且计件标准合理（如多数员工收入不低于原固定工资），可能合法。
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公司将固定工资改为计件工资，员工需注意以下法律风险：1.实际收入降低风险：若计件单价过低或工作量标准不合理，员工正常工作收入可能低于原固定工资。例如原固定工资6000元月，改为每件5元，需完成1200件才能达标，但因订单不足仅完成800件，收入降至4000元，明显降低。2.劳动合同变更无效风险：公司单方面变更未书面形式，员工有权主张无效并要求原标准支付；若员工实际领取数月计件工资且未异议，可能被视为默认，增加维权难度。例如口头通知改为计件，员工领3个月后再主张恢复固定工资可能不被支持。
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处理公司固定工资改计件工资时，以下特殊情况或影响结果：1.员工手册或规章制度有规定：若公司经民主程序制定的规章制度明确“可根据生产调整工资形式”且已公示，仲裁或法院可能综合判断其合理性（如调整后工资水平未显著损害权益），认定变更有效。2.事实变更行为：公司未签书面协议，但员工按计件工作并领取报酬超半年且无异议，构成“事实劳动关系变更”，员工再主张恢复固定工资可能因默认而难获支持，除非存在胁迫、欺诈等情形。3.变更后工资不低于最低工资：若计件工资保底不低于当地最低工资，且多数员工正常劳动收入不低于原固定工资，公司行为可能被认定为合理调整。例如当地最低工资2000元月，原固定工资5000元月，变更后计件保底2000元且多数员工正常工作可得5500元，违法性降低。

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